我所创办的同博咨询是一家专注于人力资源管理服务的企业ღ★◈，成立于2005年ღ★◈，今年刚好20年了天天有喜50集预告片ღ★◈。二十年以来ღ★◈，我们为大型央企国家电网ღ★◈、国家烟草及地方国企善建华西ღ★◈、漳州片仔癀ღ★◈、三明钢铁厂等ღ★◈；头部民企新福兴玻璃ღ★◈、劲霸男装ღ★◈、向兴纺织等ღ★◈；上市公司恒安集团ღ★◈、起步股份天天有喜50集预告片ღ★◈、宏发电气等ღ★◈；以及成长型高新技术企业佳因特ღ★◈、智图思等ღ★◈；事业单位厦门120ღ★◈、德阳医院ღ★◈、福建农林大学等三万多家企事业单位提供过人力资源管理咨询ღ★◈、培训及数字化服务ღ★◈。

　　也由此ღ★◈，我们发现一个普遍的现象ღ★◈，大部分的企业都没有比较到位的做好一项工作——人才盘点ღ★◈。无法做到对企业内部的人员ღ★◈，特别是关键岗位的人才了如指掌ღ★◈。由此产生的后果是什么呢？

　　第一ღ★◈，提拔人是盲目的ღ★◈。比如提拔一位中层管理干部ღ★◈，可能是因为他的业绩好或表现好ღ★◈，甚至能说会道ღ★◈、关系好ღ★◈，把他提拔了ღ★◈，提拔之后才发现他根本胜任不了中层管理干部的这个角色ღ★◈；

　　第二ღ★◈，激励人是随性的ღ★◈。每家企业都会有加薪的动作ღ★◈，可是不该加的也加了申博太阳城手机版下载ღ★◈，该加的人却没有加到位ღ★◈。本来加薪是好事ღ★◈，却搞得一地鸡毛ღ★◈，员工普遍不满意ღ★◈；

　　第三ღ★◈，培养人是乱套的ღ★◈。要么是一刀切ღ★◈，大家都学一样的东西ღ★◈，殊不知ღ★◈，千人千面ღ★◈，要因材施教ღ★◈；要么是东一锤子西一榔头ღ★◈，没有规划ღ★◈，毫无头绪ღ★◈，碰到什么问题ღ★◈，学什么方法ღ★◈，最终轰轰烈烈走过场ღ★◈，学了等于白学ღ★◈；

　　第四ღ★◈，辞退人是胡来的ღ★◈。不胜任的人必须退出ღ★◈，这是毫无疑问的ღ★◈，因为只有如此ღ★◈，才能保持组织活力ღ★◈。但凭什么去辞退人呢？有些企业凭业绩ღ★◈，有些又凭态度ღ★◈。其实ღ★◈，单凭业绩或态度去辞退一个人ღ★◈，都是有失偏颇ღ★◈，是不科学ღ★◈、更不专业的ღ★◈。

　　企业之所以出现这些情况ღ★◈，本质还是对人缺乏根本性了解ღ★◈，而要对一个人知根知底ღ★◈，专业的人才盘点是必须要做好的一件事ღ★◈。

　　只有做好了对人的知根知底申博太阳城手机版下载ღ★◈，企业才能确保让对的人始终保持工作激情ღ★◈，助力企业把事情做好ღ★◈，同时也为自己创造了一个良好的发展空间ღ★◈，实现企业和员工的共赢申博太阳城手机版下载ღ★◈。

　　比如大家所熟知的阿里巴巴马云就强调ღ★◈：我们公司越来越大了ღ★◈，对桌子ღ★◈、椅子这些资产每天盘一遍ღ★◈，为什么我们不对人盘一遍？人也是集团的资产申博太阳城手机版下载ღ★◈，所以要每年盘一下ღ★◈，看一看人有没有增值ღ★◈。阿里巴巴每年对人盘一遍ღ★◈，我认为ღ★◈，是符合企业实际的ღ★◈，以一年为周期进行常态化的盘点ღ★◈，是必要的ღ★◈，也是合理的ღ★◈。

　　当然ღ★◈，如果面临着对后备干部的选拔等单项事件ღ★◈，也可以配合该事件进行随时盘点ღ★◈。什么时间做人才盘点ღ★◈，一般也和人才盘点的目的紧密相关ღ★◈。

　　盘三个内容ღ★◈：第一是业绩ღ★◈，即员工对企业创造了什么价值？这是根本ღ★◈。第二是能力与态度ღ★◈，员工的能力素质申博太阳城手机版下载ღ★◈，是否与岗位匹配？价值观是否与企业的价值观相吻合？第三是基础信息ღ★◈，比如工龄ღ★◈、司龄ღ★◈、学历ღ★◈、职称ღ★◈、过往的职业经历和奖惩情况等等ღ★◈。

　　业绩通常由员工的直接上级ღ★◈，依据年度业绩考核成绩来确定ღ★◈。能力与态度的盘点ღ★◈，用 准360° 的方式来进行盘点ღ★◈，即被盘点人的上级ღ★◈、下级ღ★◈、上游供应商及下游客户进行盘点ღ★◈。注意ღ★◈，参与盘点的人员一定是要和被盘点人有工作关系的ღ★◈，即熟悉被被盘点人工作情况的ღ★◈，如果不熟悉的人ღ★◈，不参与盘点ღ★◈。对基础信息的盘点ღ★◈，通常都由人力资源管理部门组织ღ★◈。

　　对评估结果进行验证与校准ღ★◈，避免误判偏差ღ★◈，解决分歧ღ★◈。校准会由人力资源部门组织ღ★◈，企业高管及相关人员组成ღ★◈，校准会要明确主持人ღ★◈、决策人及记录员等角色ღ★◈，以确保校准流程的规范ღ★◈。

　　第二项配套是建立岗位胜任素质模型ღ★◈。如果没有明确的岗位胜任素质ღ★◈，在盘点员工的态度及能力方面ღ★◈，就无从盘起ღ★◈，因为没有参照标准ღ★◈。

　　第三项配套是绩效考核ღ★◈。没有绩效考核体系的支撑ღ★◈，平时没有绩效数据的收集与分析ღ★◈，在人才盘点时ღ★◈，就很难客观对在岗员工业绩结果实现的准确判断ღ★◈。

　　在现实中天天有喜50集预告片ღ★◈，也必然会出现一种场景ღ★◈，即岗位胜任素质模型中ღ★◈，一些隐性的素质ღ★◈，比如韧劲ღ★◈、自信心ღ★◈、工作细心度等ღ★◈，通过人去评价ღ★◈，会出现一些人为的因素申博太阳城手机版下载ღ★◈，导致结果的偏差ღ★◈。这时ღ★◈，一般会借助 AI 或人工智能体的辅助应用ღ★◈，来帮助提升人才盘点的准确度和客观性ღ★◈。（注ღ★◈：同博人才盘点智能体已正式推出ღ★◈，欢迎扫码联系试用）

　　通常会采用 “哈佛九宫格” 工具ღ★◈，横坐标是能力ღ★◈、潜力等ღ★◈，纵坐标是业绩ღ★◈。根据盘点结果ღ★◈，将人员进行归类ღ★◈，比如高能力高绩效员工ღ★◈、中能力中绩效员工ღ★◈、低能力低绩效员工等ღ★◈，然后再根据这些精准分类ღ★◈，给出针对性的策略ღ★◈，比如高能力高绩效员工天天有喜50集预告片ღ★◈，如何实现薪酬升级ღ★◈、职务晋升？低能力低绩效员工ღ★◈，如何实现优化等ღ★◈。只有做到了精准的人才盘点ღ★◈，企业的激励才能由此做到有的放矢ღ★◈，特别是针对性ღ★◈。

　　关键岗位一旦缺人ღ★◈，第一时间是否有人能马上接替ღ★◈，事关企业高效运转ღ★◈，非常重要ღ★◈。关键岗位的人才替补ღ★◈，并非是一蹴而就的ღ★◈，而是要经过系统而长期的准备ღ★◈，可以通过人才盘点ღ★◈，发掘关键岗位的后备接替者ღ★◈，进而对其进行长期而系统的培养ღ★◈，从而夯实人才储备ღ★◈。储备人才到位ღ★◈，一旦有需要ღ★◈，可以马上替补ღ★◈。

　　盲目的ღ★◈、不针对员工个体特点的培训ღ★◈，并不会对人才显效的发展带来根本性的影响和促进ღ★◈，只有做到针对性的个性化的培养ღ★◈，才能带来培训投入的价值ღ★◈。所以天天有喜50集预告片ღ★◈，通过人才盘点ღ★◈，做到缺什么ღ★◈，补什么ღ★◈。

　　1. 绩效潜能矩阵ღ★◈。以业绩表现（如 KPI）为纵轴ღ★◈，素质（态度ღ★◈、能力等）为横轴ღ★◈，形成盘点矩阵ღ★◈。通过盘点ღ★◈，将员工分为高绩效高潜力ღ★◈、高绩效低潜力ღ★◈、低绩效高潜力ღ★◈、低绩效低潜力等类型ღ★◈，由此ღ★◈，针对性制定发展计划ღ★◈。如高绩效高潜力者可快速晋升ღ★◈，低绩效低潜力者要培训天天有喜50集预告片ღ★◈、调整岗位或优化ღ★◈。

　　2. 学习力（潜力）评价表ღ★◈。从思维心智ღ★◈、人际情商ღ★◈、变革创新ღ★◈、结果导向四个方面ღ★◈，每个维度分五个等级打分（1-5 分）ღ★◈。通过盘点后ღ★◈，如果总得分≥20 分的为高潜力ღ★◈，14-19 分的为中潜力ღ★◈，8-13 分的为低潜力ღ★◈，7 分及以下为弱潜力ღ★◈，为人才梯队建设提供客观支撑ღ★◈。

　　3. 工作量分析及效能提升表ღ★◈。用于明确员工工作量ღ★◈、时间分配比例ღ★◈，发现时间提升空间ღ★◈，如通过调整工作流程ღ★◈、优化资源配置提高工作效率ღ★◈。

　　3. 形成机制ღ★◈：将盘点结果与业务战略结合ღ★◈，制定人才发展ღ★◈、招聘天天有喜50集预告片ღ★◈、晋升ღ★◈、调配ღ★◈、激励等策略ღ★◈，确保人岗匹配ღ★◈，支撑组织目标实现ღ★◈。

　　华为的人才盘点强调系统性ღ★◈、战略性和动态性ღ★◈，通过科学工具和流程ღ★◈，实现人才与组织的协同发展ღ★◈。返回搜狐ღ★◈，查看更多申博太阳城官网ღ★◈，申博体育首页ღ★◈，sunbet官网ღ★◈，sunbet官方网站ღ★◈。日化用品ღ★◈，民生用品